Het nieuwe ontslagrecht: een brug te ver?19 december 2012

‘Bruggen slaan’. Het is de titel en de boodschap van het regeerakkoord voor de komende kabinetsperiode. Het akkoord ziet onder andere op ingrijpende hervormingen in het Nederlandse ontslagstelsel en een versobering van de huidige Werkloosheidswet. Rutte en Samsom stellen dat door de hervormingen op de arbeidsmarkt de doorstroming van baan naar baan sneller en beter wordt, waardoor mensen maar kort terugvallen op een uitkering. Het streven is om deze hervormingen per 1 juli 2014 door te voeren. Dit klinkt allemaal veelbelovend, maar zijn de voorgestelde hervormingen daadwerkelijk een oplossing voor de problemen op de arbeidsmarkt?


Huidig ontslagrecht: preventieve ontslagtoets
Het Nederlandse ontslagrecht kent een preventieve ontslagtoets. Een werkgever mag niet zonder enige vorm van toestemming de arbeidsovereenkomst met een van zijn werknemers beëindigen, tenzij er sprake is van een ontslag op staande voet of een beëindiging met wederzijds goedvinden. In alle andere gevallen moeten werkgevers ofwel langs de kantonrechter ofwel langs het UWV om de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer te kunnen beëindigen. Welke route het beste is hangt altijd af van de omstandigheden van het geval.


Het nieuwe ontslagstelsel per 1 juli 2014
In het nieuwe ontslagstelsel komt de huidige preventieve ontslagtoets geheel te vervallen en zal deze plaatsmaken voor een preventief ontslagadvies bij het UWV, waaraan een werkgever overigens niet gebonden is. De ontslagcriteria in deze adviesprocedure zullen nauwkeurig worden omschreven. De criteria voor bedrijfseconomisch ontslag voor het UWV zullen echter niet veranderen, behalve de regel dat van het afspiegelingsbeginsel niet mag worden afgeweken. Dit is straks wel toegestaan, mits dit bij CAO gebeurt. De werkgever zal straks voorts bij een bedrijfseconomisch ontslag een zogenaamd ‘transitiebudget’ moeten betalen van een kwart salaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen, tenzij betaling hiervan tot zijn faillissement leidt. De route naar de kantonrechter blijft alleen beschikbaar voor de gevallen waarin een opzegverbod van toepassing is of indien de werkgever een tijdelijk contract tussentijds wil opzeggen terwijl het contract die mogelijkheid niet biedt. De ‘normale’ ontbindingsprocedure zal dus verdwijnen.

Na de opzegging heeft de werknemer de mogelijkheid zich tot de rechter te wenden. Deze zal de opzegging vervolgens toetsen aan criteria die het UWV hanteert. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter de opzegging ongedaan maken en indien de rechter een opzegging onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een vergoeding toekennen. Deze vergoeding bedraagt een half maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van € 75.000,00. Tegen deze beslissing staat geen hoger beroep open.


Een brug te ver?
Het is de vraag of werkgevers en werknemers daadwerkelijk gebaat zijn bij voornoemde wijzigingen. De werknemersbescherming wordt aanzienlijk minder: de preventieve ontslagtoets vervalt, de vergoedingen worden verlaagd en de WW-uitkering wordt versoberd. Ook voor werkgevers is het de vraag of dergelijke maatregelen goed zullen zijn. Werknemers zullen wellicht sneller naar de rechter stappen waardoor er meer rechtszaken komen, hetgeen weer tot hoge (juridische) kosten bij de werkgever zal leiden. Daarnaast wordt de route naar het UWV op dit moment door werkgevers vaak niet als prettig ervaren. De procedure duurt namelijk in de meeste gevallen veel langer dan de voorgeschreven zes weken. Gezien de huidige drukte bij het UWV en de vele procedures die er in 2014 zullen bijkomen omdat de route naar de kantonrechter vervalt, acht ik het voorstel om de UWV procedure verkorten van zes naar vier weken niet realistisch.

Hoewel ik van mening ben dat hervormen van regels goed kan zijn, vraag ik me af of deze hervormingen de oplossing zijn voor de huidige problemen op de arbeidsmarkt. We zullen het moeten afwachten.

Deel deze pagina:

Contactpersoon