WWZ door Eerste Kamer aangenomen: Wat moet u weten?2 juli 2014

Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid (WWZ). Tijdens de plenaire behandeling van het wetsvoorstel heeft minister Asscher de Eerste Kamer toegezegd dat hij bereid is om een aantal flexmaatregelen pas per 1 januari 2015 te laten ingaan in plaats van 1 juli 2014 zodat werkgevers zich beter op de nieuwe regels en verplichtingen kunnen voorbereiden.

De eerste onderdelen van de Wet werk en zekerheid zullen dus niet per 1 juli 2014 maar pas per 1 januari 2015 in werking treden. Waar krijgt u als werkgever per 1 januari 2015 mee te maken? 

Aanzegplicht werkgever

Met de WWZ krijgt de werkgever er een nieuwe verplichting bij: heeft hij met een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst afgesloten met een looptijd van zes maanden of langer, dan dient de werkgever uiterlijk een maand voor de afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer mee te delen (i) of hij de overeenkomst al dan niet wil voortzetten en zo ja, (ii) onder welke voorwaarden. De verplichting geldt ook voor opvolgende tijdelijke contracten met een looptijd van zes maanden of langer.

De verplichting tot het in acht nemen van een aanzegtermijn heeft volgens de Memorie van Toelichting onmiddellijke werking, hetgeen betekent dat indien de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2015 eindigt, er een aanzegtermijn in acht moet worden genomen, ongeacht de datum waarop de arbeidsovereenkomst is gesloten.

Komt een werkgever de aanzegplicht niet na, dan kan de werknemer tot twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd bij de kantonrechter een verzoek om vergoeding van maximaal een maand loon indienen.

Afschaffing proeftijd bij een arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden

Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om een proeftijdbeding in arbeidsovereenkomsten met een looptijd van zes maanden of korter overeen te komen. De nieuwe bepalingen over het proeftijdbeding gaan in op 1 januari 2015, tenzij er in een CAO is afgeweken van het huidige artikel 7:652 BW, in dat geval gelden de bepalingen uit de CAO totdat deze is verlopen, tot uiterlijk anderhalf jaar na 1 januari 2015. Arbeidsovereenkomsten die daarvoor zijn gesloten, ongeacht of er een CAO van toepassing is, vallen nog onder het oude recht.

Verbod op een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 worden gesloten kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Concurrentiebedingen in op 1 januari 2015 al lopende tijdelijke contracten blijven derhalve geldig.

Wil een werkgever vanaf 1 januari 2015 in een tijdelijke arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnemen, dan moet hij daarbij schriftelijk motiveren om welke belangen het gaat en waarom die belangen opname van het concurrentiebeding noodzakelijk maken. Volgens de Memorie van Toelichting moet het daarbij gaan om tijdelijke specifieke werkzaamheden of om specifieke functies die maken dat het voordeel van de werkgever bij het concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel daarvan voor de werknemer. Concrete voorbeelden van dergelijke zwaarwegende belangen geeft de regering echter niet.

Nul-urencontracten

Een werknemer behoudt zijn recht op loon, ook als hij zijn werk geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht. Dat is anders als het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt, bijvoorbeeld bij deelname aan een staking, te laat komen of door gevangenisstraf. Volgens de huidige wet kan bij CAO onbeperkt van deze loondoorbetalingsplicht worden afgeweken, bijvoorbeeld ten aanzien van oproepcontracten.

In de WWZ is nu opgenomen dat een verlenging van de wettelijke periode van zes maanden bij CAO uitsluitend nog voor specifiek in de CAO genoemde functies kan en de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. In de WWZ wordt verder geregeld dat de Stichting van de Arbeid (STAR) aan de Minister kan verzoeken een absoluut verbod op het gebruik van het loonuitsluitingsbeding uit te vaardigen (bij ministeriële regeling). Door de WWZ biedt het gebruik van nul-urencontracten (in ieder geval na de eerste zes maanden) voor werkgevers in de meeste gevallen geen voordelen meer. Vooral in de zorg wordt nog vaak gebruik gemaakt van nul-urencontracten. Werkgevers in de zorg zullen dus kritisch moeten gaan kijken naar hun flexibele schil.

Uitzendarbeid

Er geldt een wettelijke termijn van maximaal 26 weken voor het uitzendbeding ('geen werk, geen contract'). Via een CAO kon hier echter onbeperkt van worden afgeweken. Vanaf 1 januari a.s. wordt de mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de wettelijke termijn, beperkt tot 78 gewerkte weken. Uitzendkrachten maken na anderhalf jaar dus aanspraak op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau.

Overige wijzigingen

Per 1 juli 2015 volgt een aantal andere wijzigingen, zoals de aanpassing van de ketenregeling en het ontslagrecht. De aanpassing van de WW-duur wordt vanaf 1 januari 2016 gefaseerd ingevoerd. Wij zullen u daarover in een nieuwsbrief nader informeren.

Schema met data van invoering

1 januari 2015 flexibele arbeidsrelaties: aanzegplicht, proeftijdbeding, concurrentiebeding, loondoorbetalingsplicht, uitzendrelaties.
1 juli 2015 ontslagrecht
1 juli 2015 flexibele arbeidsrelaties: ketenregeling
1 juli 2015 WW: passende arbeid, inkomensverrekening
1 januari 2016 WW: opbouw en duur
1 april 2016 WW: calamiteitenregeling

 

Feit is dat het wetgevingsproces nu voltooid is en dat u als werkgever te maken krijgt met een flink aantal nieuwe spelregels. Om die reden organiseert Geelkerken Linskens Advocaten op 9 september 2014 een seminar voor haar cliënten en andere geïnteresseerden over de WWZ. Een uitnodiging volgt in augustus.

Uiteraard kunt u voor die tijd ook bij ons terecht met al uw vragen over de WWZ. Ook een presentatie bij u op kantoor behoort tot de mogelijkheden.

Wij zijn u graag van dienst!

De sectie arbeidsrecht van Geelkerken Linskens Advocaten N.V.

Deel deze pagina:

Contactpersoon