'Slapend dienstverband' voorkomt transitievergoeding voor zieke werknemer16 september 2015

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 bepaalt artikel 7:673 lid 1 BW dat "de werkgever (…) aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd [is] indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd". Dit geldt (behoudens enkele uitzonderingen) indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd, op verzoek van de werkgever wordt ontbonden en indien een arbeidsovereenkomst die van rechtswege afloopt op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.

"Deze transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken", aldus de wetgever in de memorie van toelichting.

Ook werknemers waarvan na twee jaar arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd (ontslaggrond uit artikel 7:669 lid 3 sub b BW), hebben recht op deze transitievergoeding. Dit geldt ook indien zij een WIA-uitkering zullen gaan ontvangen, omdat zij voor 35-80% of 80-100% arbeidsongeschikt zijn (WGA-uitkering) of voor 80% arbeidsongeschikt zijn met weinig of geen kans op herstel (IVA-uitkering).

Critici hebben grote vraagtekens gezet bij het bovenstaande gevolg van de nieuwe wetgeving. Er wordt op dit moment druk gelobbyd om op dit punt een wetswijziging te krijgen maar zover is het nog niet.

Slapend dienstverband

Een werkgever zou ervoor kunnen kiezen om de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen en zo een 'slapend' dienstverband in stand te houden, met de kans dat de betreffende werknemer arbeidsongeschikt blijft tot de pensioengerechtigde leeftijd. Bij het bereiken van deze leeftijd kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden zonder dat de transitievergoeding hoeft te worden betaald.

Tijdens het slapend dienstverband ontvangt de werknemer een uitkering en de werkgever heeft geen verplichting om loon door te betalen. Er bestaat echter het risico dat een werknemer weer meer aan kan en zich gaat beroepen op re-integratie. De werkgever blijft immers verantwoordelijk voor de re-integratie. Wanneer de werknemer herstelt, kan hij aanspraak maken op werkhervatting. De arbeidsovereenkomst bestaat immers nog.

Tot slot

Onder verwijzing naar het bovenstaande is de conclusie dat het afhankelijk is van de omstandigheden van het geval of het verstandig is de arbeidsovereenkomst op te zeggen en dus de transitievergoeding te betalen of een slapend dienstverband in stand te houden. Het is hierbij onder meer van belang om te weten hoe hoog de transitievergoeding zou zijn als het dienstverband nu wordt beëindigd en hoe lang het nog duurt voordat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.

Wij denken graag met u mee!

Deel deze pagina:

Contactpersoon