Deugdelijk alcohol- en drugsbeleid3 december 2015

Wanneer een werknemer dronken of onder invloed van drugs op het werk verschijnt, is zijn werkgever erbij gebaat als er reeds een deugdelijk alcohol- en drugsbeleid is. Wanneer dit beleid schriftelijk op papier staat en bekend is binnen het bedrijf, is het gemakkelijker om de werknemer eraan te houden. Het is dan wel van belang dat het opgestelde beleid consequent wordt gehandhaafd.

Inhoud alcohol- en drugsbeleid

Een alcohol- en drugsbeleid van een werkgever beschrijft wanneer het niet is toegestaan om alcohol en drugs te gebruiken. Waar moet zoal op worden gelet bij het opstellen van een dergelijk beleid?

  • Het verdient aanbeveling op te nemen dat het nuttigen van alcohol en drugs zowel tijdens het werk als in een bepaald aantal uren voor aanvang van het werk niet is toegestaan om discussie met de werknemer te voorkomen.
  • Het is raadzaam om duidelijk te omschrijven wat de reden van de beperking is, bijvoorbeeld het verhogen van de veiligheid en concentratie.
  • Het is van belang om te omschrijven hoe controle op het beleid plaatsvindt. In beginsel moet de werkgever hierbij kiezen voor de minst ingrijpende wijze, bijvoorbeeld een blaastest.
  • Geef duidelijk aan wat de mogelijke gevolgen zijn als een werknemer de regels overtreedt, bijvoorbeeld onder bepaalde omstandigheden eerst een officiële waarschuwing of ontslag (op staande voet).

Wet Werk en Zekerheid

Het belang van een helder alcohol- en drugsbeleid is sinds 1 juli 2015 door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) toegenomen. Er zijn verschillende ontslaggronden waar een beroep op kan worden gedaan bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die (regelmatig) onder invloed van alcohol of drugs op het werk verschijnt. Naast de ontslaggrond van een verstoorde arbeidsrelatie is de meest voor de hand liggende grond de e-grond uit artikel 7:669 lid 3 BW:

"(…) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren".

Verwijtbaarheid is een van de vereisten waar de rechter een voorgelegde zaak aan zal toetsen bij een beroep op de e-grond. Bij een duidelijk alcohol- en drugsbeleid zal de verwijtbaarheid naar verwachting sneller worden aangenomen door de rechter, omdat een gewaarschuwde werknemer voor twee telt.

Ondanks het bovenstaande kan het evenwel lastig zijn een werknemer die het alcohol- en drugsbeleid overtreedt te ontslaan. Dit zal het geval zijn indien er sprake is van een verslaving. De lijn in de jurisprudentie is dat een verslaving wordt aangemerkt als ziekte en dit betekent dat een werknemer een beroep kan doen op het opzegverbod bij ziekte. Wanneer de reden van het ontslag is gelegen in ziekte zal de kantonrechter de ontbinding in beginsel namelijk af moeten wijzen.

Heeft u vragen over het opstellen van een deugdelijk alcohol- en drugsbeleid? Dan kunt u uiteraard contact opnemen!

Deel deze pagina:

Contactpersoon