Oud of nieuw? Toepasselijk recht bij opvolgend werkgeverschap22 december 2017

Op 17 november 2017 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over het leerstuk opvolgend werkgeverschap. De Hoge Raad heeft bepaald dat mogelijke gevallen van opvolgend werkgeverschap van vóór 1 juli 2015 - het moment dat de WWZ is ingevoerd - moeten worden beoordeeld aan de hand van het toen geldende recht. Dit is voor werkgevers gunstig: er zal daardoor minder snel sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.

Even opfrissen: wat is opvolgend werkgeverschap ook alweer? 

Kort gezegd heeft opvolgend werkgeverschap tot gevolg dat de diensttijd bij een voormalige werkgever meetelt als ware het diensttijd bij de nieuwe werkgever. Is sprake van opvolgend werkgeverschap, dan heeft dit vaak verstrekkende gevolgen voor de hoogte van de transitievergoeding of de invulling van de ketenregeling. Er moet over meer dienstjaren worden afgerekend en er is minder tot geen ruimte voor tijdelijke aanstellingen bij de nieuwe werkgever. 

Vóór de invoering van de WWZ werd aan de hand van een tweetrapsraket beoordeeld of sprake was van opvolgend werkgeverschap. Deze tweetrapsraket is geformuleerd door de Hoge Raad. Er moest (1) sprake zijn van zodanige banden tussen de oude en de nieuwe werkgever, dat het inzicht van de oude werkgever in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer in redelijkheid ook moest worden toegekend aan de nieuwe werkgever en (2) de oude en de nieuwe werkgever moesten ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht worden elkaars opvolger te zijn. Een veel gebruikt voorbeeld in het kader van opvolgend werkgeverschap is de werknemer die eerst via het uitzendbureau werkte voor een werkgever en daar vervolgens in dienst komt. De nieuwe werkgever is dan aan te merken als opvolgend werkgever van het uitzendbureau.

Met de invoering van de WWZ is het zogenaamde 'bandencriterium' komen te vervallen. Niet meer van belang is dus, of een werkgever al kennis heeft van geschiktheid van de werknemer. Er is sinds 1 juli 2015 al sprake van opvolgend werkgeverschap als een werknemer bij werkgever A hetzelfde werk doet als bij werkgever B. Voorwaarde daarbij is wel dat de wisseling van werkgever op initiatief van de werkgevers gebeurt. Denk bijvoorbeeld aan een overnamesituatie. 

Uitspraak Hoge Raad

Omdat voor de nieuwe invulling van het opvolgend werkgeverschap geen overgangsrecht was opgenomen in de wet, ontstond discussie of bijvoorbeeld overnames van voor 1 juli 2015 ten aanzien van het leerstuk van opvolgend werkgeverschap beoordeeld moesten worden aan de hand van het nieuwe recht of dat dit redelijkerwijs toch naar oud recht moest gebeuren. Wanneer nieuw recht directe werking zou hebben, dan zou dit voor veel 'oude' overnamesituaties verstrekkende gevolgen hebben . In veel situaties zou dan achteraf blijken dat van opvolgend werkgeverschap sprake was ten tijde van de overname, terwijl de keuze om een bedrijf over te nemen was gemaakt op basis van oud recht. De lagere rechtspraak over dit onderwerp was wisselend.

De Hoge Raad heeft op 17 november 2017 korte metten gemaakt met bovenstaande discussie. Volgens de Hoge Raad moeten 'oude' situaties van voor 1 juli 2015 naar oud recht worden beoordeeld en 'nieuwe' situaties naar nieuw recht.

Conclusie

Veel werkgevers die vóór 1 juli 2015 personeel van een andere onderneming hebben overgenomen kunnen opgelucht ademhalen. De versoepelde regeling ten aanzien van het opvolgend werkgeverschap geldt niet met terugwerkende kracht.

Heeft u vragen over dit onderwerp of andere kwesties omtrent werk? Neem gerust eens (vrijblijvend) contact met mij op!

Deel deze pagina:

Contactpersoon